在網(wǎng)上流傳著一個段子:當(dāng)今許多公司的管理制度,不少人詬?。? 董事長皇帝化, 人力資源部門東廠化, 行政管理部門太監(jiān)化, 公司管理封建化。 托馬斯·思圖沃特曾在《財富》發(fā)言:“炸掉你的人力資源部?!? 拉里·查蘭在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表:“分割人力資源部?!? 而早在幾……
“三項制度”改革是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容,國有企業(yè)推進“三項制度”改革必須厘清企業(yè)人力資源管理的主要矛盾,協(xié)調(diào)好“三項制度”改革與人力資源管理核心模塊的關(guān)系。 當(dāng)下,國有企業(yè)和部分民營企業(yè)的HR部門在一定程度上存在如下問題。 ……
(圖片來源于網(wǎng)絡(luò)) 在公司治理中,公司戰(zhàn)略是決定性的,戰(zhàn)略思維自然極為緊要。一般認(rèn)為,戰(zhàn)略思維,是關(guān)于空間上的全局思維,時間上的中長期思維。這是對的。然而,如何才能夠保證在全局范圍內(nèi)和中長期視角里公司發(fā)展的穩(wěn)健、質(zhì)量和可持續(xù),需要對戰(zhàn)略思維有更深層次的認(rèn)知。也就是說,“全局的”和“中長期的”思維之說,僅僅……
一、HR職業(yè)發(fā)展四個層次 在我看來HR有好幾個層次: 第一個層次是最簡單的,領(lǐng)導(dǎo)讓你干啥你就干啥,上司命令一個活我就干,沒有命令你就不知道干啥。 第二層次是知道一些HR模塊的內(nèi)容了,可以按照自己的想法開展一些工作,大部分是領(lǐng)導(dǎo)要確定方向,然后你來操作。 第三個層面就是能夠獨立操作一個模塊,按照一個模塊……
校企合作的意義 加強校企合作,校企雙方互相支持、互相滲透、雙向介入、優(yōu)勢互補、資源互用、利益共享,共同培養(yǎng)技能人才,對經(jīng)濟社會發(fā)展有著十分重要意義。 1.校企合作,有利于經(jīng)濟社會的發(fā)展 進入21世紀(jì)以來,隨著國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整,我國正由制造大國向制造強國邁進,經(jīng)濟的快速發(fā)展需要大批技能人才……
我認(rèn)為“HR必須懂業(yè)務(wù)”這事至少得有三個前提。 第一個前提是業(yè)務(wù)高、中層得自己先多懂點業(yè)務(wù)。 業(yè)務(wù)高、中層自己都不太懂業(yè)務(wù),卻希望HR懂業(yè)務(wù),這個要求就沒有什么價值。而且,業(yè)務(wù)高、中層都不太懂,HR想去懂也沒人能教得了。更有甚者,有些公司連要做哪方面的業(yè)務(wù)都沒想清楚就要求HR懂業(yè)務(wù)!做人不能不講道理啊。 ……
HR如何構(gòu)建自己的結(jié)構(gòu)性思維? 下面有15個數(shù)字,需要你在3秒鐘內(nèi)看完并記住它們,你能做到嗎?先來試試!3 4 9 1 7 5 6 4 2 5 0 8 1 3 2是不是覺得有點費力?如果換一下順序,再讓你記住下面這15個數(shù)字,你能做到嗎?1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1
害怕新員工來了就走?可以這樣幫助新員工快速融入公司。 試想,歷經(jīng)層層篩選和角逐,公司選擇了這個候選人,候選人亦選擇了我們公司。 新員工到公司走馬上任了,一入職即進入試用期。 試用期是勞動者與用人單位用于互相了解和選擇而約定的考察期……
一個優(yōu)秀的人力資源團隊,需要不同的角色存在。 真正的角色可能和模塊無關(guān),而是跟解決問題的類型有關(guān)。 下面就跟你簡單介紹下,公司最需要的 5 種HR角色,你可以找一下自己的位置。 一、組織的情緒管理師 每個組織,都是有情緒的。 這種情緒會根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展,人員的進出,高……
在職場上,長得好看,真的能當(dāng)飯吃嗎? 答案是,當(dāng)然可以。 不過長得好看究竟能讓你吃上多豐盛的飯,吃多久的飯呢? 外貌究竟能在職場上起到多大作用?究竟是什么拉開了你與他人的職場差距? 讀完這篇文章,為你揭開答案。 長得好看的人,“吃上飯”的幾率高 為什么說長得好看能當(dāng)飯吃,實際上是提高你“吃上飯”的幾率。 無論是……
問題的提出 知識經(jīng)濟時代,企業(yè)擁有人力資本存量的高低直接決定了企業(yè)創(chuàng)新能力的強弱和競爭優(yōu)勢的大小,而資本存量的增加,依賴于人力資源管理的有效性。因此,不斷強化和創(chuàng)新人力資源管理是企業(yè)獲得持久競爭力的關(guān)鍵。隨著金融開放程度的不斷深化,國有商業(yè)銀行面臨著日趨激烈的業(yè)務(wù)競爭,尤其是人才競爭。股份制銀行、非銀行金融……
01工作內(nèi)容與期待的落差過大 相信不少從事過HR的工作者都知道,新員工進入公司后,通常有“232原則”,即新人進入公司兩個星期、三個月、兩年這三個時間段,是員工離職率最高的時期。 在這個原則里面,是有“離職潛規(guī)則”的: 1.入職2周,一般是HR的問題; 2.入職3個月,一般是直接上級的問題; ……
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