持續(xù)績效管理基于三個主要理念：
經(jīng)?；仡櫠唐谀繕?biāo)
像教練一樣提供實時反饋
注重團隊和創(chuàng)新的獎勵
這種方法有助于團隊專注于業(yè)務(wù)，并提供更定期的反饋和獎勵，以在這些困難時期激勵和吸引人們。
經(jīng)?；仡櫠唐谀繕?biāo)
如今，企業(yè)必須對不斷變化的州和地方法規(guī)做出快速反應(yīng)，這些法規(guī)旨在確保員工和客戶的安全。例如，零售業(yè)必須首先關(guān)閉實體店，轉(zhuǎn)向線上業(yè)務(wù)；然后它在一些州開始提供路邊送貨服務(wù)，后來不得不想辦法在商店重新向公眾開放后如何保證員工和顧客的安全。
敏捷性是一項要求，在這個混亂的環(huán)境中，很難專注于長期目標(biāo)。你在 2021年初制定的年度目標(biāo)很可能不再相關(guān)，在某些情況下不再能夠?qū)崿F(xiàn)，而在其他情況下，已經(jīng)大大低估了當(dāng)前危機導(dǎo)致的新商業(yè)環(huán)境。
即使世界瞬息萬變，目標(biāo)仍然很重要。但是，與其專注于年度目標(biāo)，不如制定專注于重要工作的短期目標(biāo)并更頻繁地審查它們更有效。對于某些公司來說，這甚至可能意味著每日簽到。更短期的目標(biāo)審查通常意味著員工確切地知道要做什么，即使優(yōu)先級在不斷變化。
創(chuàng)建實時反饋文化
如果目標(biāo)是動態(tài)的并且變化很快，那么反饋必須做出類似的轉(zhuǎn)變。它需要是實時的，不僅是目標(biāo)，而且今天許多事情都變化如此之快時。
誠然，改變反饋文化不是一蹴而就的事情。這需要時間。但根據(jù)我的經(jīng)驗，它確實是管理目標(biāo)的核心——尤其是短期目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)的時間框架很短時，你提供反饋的機會窗口就會更小。更頻繁地提供反饋對于確保員工知道他們是否走上正軌至關(guān)重要。
一個關(guān)鍵步驟是讓經(jīng)理更容易提供反饋，讓員工更容易聽到。換句話說，消除當(dāng)有人說“我有一些反饋給你”時產(chǎn)生的威脅。
當(dāng)我們要求反饋時，提出者和給予者的威脅程度都會顯著降低。一項研究表明，尋求反饋可以使給予者的壓力水平大致減半，這很重要，因為在給予反饋時感到壓力意味著你終做得不好，并避免討論負面影響。
定期征求反饋可以帶來許多積極的好處：
減輕各方面體驗的壓力
在事件發(fā)生后立即提供更快的反饋
你可以問很多人，這是減少反饋偏見的[敏感詞]方法
你可以獲得你需要的具體反饋
如果你無法讓人們尋求反饋，你可以隨時向人們提問以幫助他們反思，并進行更多的指導(dǎo)對話。如果這聽起來像是行為的重大轉(zhuǎn)變，但是有一種方法可以開始將這種轉(zhuǎn)變?yōu)閷Υ竽X更友好的反饋類型。它從管理者問三個問題開始：
什么事項進展順利？
你在哪里卡住了？
下次你可能會做些什么不同的事情？
通過傾聽和參與對話，反饋提供者幫助接收者找到自己的見解，而不是簡單地做所有的講述。如果反饋提供者真的傾聽，她或他將獲得大量有關(guān)員工如何看待自己表現(xiàn)的見解。當(dāng)你完全理解員工的想法時，而不是假設(shè)你知道，成為一名有效的教練并建立信任要容易得多。
注重團隊和創(chuàng)新的獎勵
在這個 VUCA 世界中要考慮改變的后一個績效管理實踐是獎勵。
科學(xué)和我的經(jīng)驗表明，公司應(yīng)該停止給員工貼上 A、B 或 C 等級的標(biāo)簽。沒有人想一整年都在努力工作，卻發(fā)現(xiàn)自己是 C 級，尤其是今年，需要付出巨大的注意力和努力才能生存。
允許在員工之間進行比較的績效評估會導(dǎo)致他們認為他們是不公平的（例如，為什么我得了 C 而她得了A？）。相反，研究人員已經(jīng)表明，與過去的表現(xiàn)相比，評估一個人當(dāng)前的表現(xiàn)會增加他們對過程公平性的看法。
我們根本不推薦評級，但如果你的公司還不能完全取消評級，請考慮使用通過-失敗評級而不是多點量表。（在通過-失敗系統(tǒng)下，任何獲得 A、B 或 C 的人都將“通過”；那些“失敗”的人將采取糾正措施，并且可能已經(jīng)意識到。） 取消評級減少過程中的不公平感。
今年進行通過與失敗評估還有第二個可能更重要的原因。與在辦公室工作不同，在家工作要求員工平衡工作與個人義務(wù)。雖然有些員工只有有限的分心，但其他員工與伴侶、孩子或父母住在一起，所有這些都可能在工作日轉(zhuǎn)移注意力和注意力。
近的一項行業(yè)研究即將發(fā)布的數(shù)據(jù)表明，雖然 49% 的員工每周都感到焦慮程度有所增加，但有些員工的焦慮程度明顯高于其他人。經(jīng)歷過托兒管理問題、COVID-19 感染、減少或休假的個人報告的焦慮水平明顯高于那些管理健康和安全問題增加、對收入和利潤產(chǎn)生負面影響、或不得不不做或減少商務(wù)旅行的人的焦慮水平疫情的結(jié)果。
要點：如果競爭環(huán)境不公平，那么評估員工是不公平的。
這也可能是將你的酌情補償計劃（如獎金）從獎勵個人的計劃轉(zhuǎn)變?yōu)楠剟顖F隊的計劃的一年。認識到在這些困難時期，團結(jié)一致才能獲勝。這可以作為全公司獎金或分配給表現(xiàn)出色的特定團隊。那些為遠程工作引起的實際問題找到創(chuàng)造性解決方案的人也可能會受到特別表彰。
現(xiàn)在是對我們管理績效的方式進行一些簡單更改的[敏感詞]時機。員工需要知道要關(guān)注什么，以及他們是否在正確的軌道上，就像他們往常一樣。當(dāng)軌道不斷移動時，這一點更為重要。
所以，做到這三件事將更充分地推動績效并吸引員工，即使在我們生活的這個 VUCA 世界中也是如此。
原創(chuàng) Ollander-Krane
關(guān)于漢智
0769-22890942