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2003 年，62 歲的創(chuàng)始人 David Duffield 決定反擊——自己創(chuàng)建的人力資源軟件公司 PeopleSoft 正遭到行業(yè)巨頭 Oracle 的惡意收購(gòu)。

已經(jīng)退居幕后的 David Duffield 不得不重出江湖、執(zhí)掌帥位，但終依舊沒(méi)能阻止 Oracle 連續(xù)的沖擊，公司在 2005 年被 Oracle 以 103 億美元收購(gòu)。

不要招惹一個(gè)即將退休的人。同年，64 歲的 David Duffield 迅速再度成立了一家新的人力資源軟件公司——Workday，并且，新公司開(kāi)創(chuàng)性地完全基于云端來(lái)提供服務(wù)。

David Duffield

接下來(lái)，在云計(jì)算、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時(shí)代浪潮里，Workday 開(kāi)足了馬力，搶食著 Oracle 的市場(chǎng)。2019 年《財(cái)富》未來(lái) 50 強(qiáng)榜單公布，Workday 排名[敏感詞]。公司上市后市值一度超過(guò) 600 億美元，成為全球 HR SaaS 垂直領(lǐng)域的佼佼者。這是一個(gè)足夠熱血的硅谷創(chuàng)業(yè)故事。

Workday 還有一個(gè)被人傳頌的公司信條，并逐漸演化成為了不少硅谷公司企業(yè)理念的一部分——「快樂(lè)的員工=好的客戶(hù)」。

企業(yè)努力讓雇員工作得開(kāi)心、實(shí)現(xiàn)價(jià)值永遠(yuǎn)是一件性感的事情。中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)公司們?cè)欢刃Х?Facebook、谷歌、Netflix 等公司的企業(yè)文化來(lái)吸引新的人才加入，并引以為榮。

Workday 的熱血故事背后，一個(gè)容易被人忽略的事實(shí)是：它的風(fēng)靡其實(shí)是近些年數(shù)字化轉(zhuǎn)型快速發(fā)展的縮影。如微軟的 CEO Staya Nadella 所說(shuō)：「每個(gè)公司都將成為軟件公司。我們必須開(kāi)始思考如何像數(shù)字化公司一樣運(yùn)營(yíng)，不再是單純采購(gòu)解決方案、應(yīng)用系統(tǒng)軟件。我們必須思考如何成為數(shù)字化公司?！?/span>

這成為了一種共識(shí)，「數(shù)字化」被當(dāng)作一劑解藥：降本增效，解決企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展問(wèn)題，帶來(lái)明日的增長(zhǎng)。而人是世界上難以看透的東西，數(shù)字化領(lǐng)域里復(fù)雜的便是人的數(shù)字化。幫助企業(yè)解決了人的數(shù)字化問(wèn)題的 Workday 也因此獲得了巨大的成功。

美國(guó)和中國(guó)的數(shù)字化進(jìn)程并不同步，遭遇的「人的數(shù)字化」的問(wèn)題也并不相同。中國(guó)企業(yè)在數(shù)字化進(jìn)程里，遭遇的人才問(wèn)題愈演愈烈，比如公司發(fā)展與員工越來(lái)越拒絕成為「螺絲釘」的矛盾、「中層」稀缺越發(fā)嚴(yán)重的困境等。

北森 CEO 紀(jì)偉國(guó)曾告訴極客公園，過(guò)去 20 年來(lái)，他感受到的[敏感詞]變化，「一是以前是員工要找公司、找職位，現(xiàn)在是公司要去找員工，顛倒過(guò)來(lái)了。二是員工以前只是找個(gè)班上，現(xiàn)在的員工更追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求意義。這是巨大的底層邏輯的改變，它進(jìn)而推動(dòng)著公司做出改變?！?/span>

北森 CEO 紀(jì)偉國(guó)

這種時(shí)代底層思想的改變，給高管和 HR 們都帶來(lái)了新的管理和經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。

作為國(guó)內(nèi)經(jīng)常被對(duì)標(biāo) Workday 的 HR SaaS 領(lǐng)導(dǎo)者，北森親歷了近 20 年中國(guó)人才的數(shù)字化進(jìn)程。北森的投資陣容幾乎集齊了紅杉中國(guó)、經(jīng)緯創(chuàng)投、軟銀、深創(chuàng)投等[敏感詞]一線(xiàn)基金，并且拿下了中國(guó) 70% 左右的大公司客戶(hù)。

中國(guó)企業(yè)的人力資源管理數(shù)字化到了什么階段？人才發(fā)展的問(wèn)題有解嗎？我們可以從北森這家公司身上，找到一些答案。

與很多 SaaS 同行不同的是，北森強(qiáng)調(diào)「全場(chǎng)景一體化 HR SaaS」的定位，簡(jiǎn)而言之就是覆蓋一個(gè)員工從入職、晉升到離職的全生命周期，以及會(huì)用到的各種場(chǎng)景和職能服務(wù)，用一個(gè)產(chǎn)品解決所有問(wèn)題。

北森在邁向全場(chǎng)景一體化時(shí)，還創(chuàng)造性地提出了「1+3 模式」，即：

和同類(lèi)的 HR SaaS 相比，這是個(gè)很大的轉(zhuǎn)變。北森 CEO 告訴極客公園，「我們是為用戶(hù)而設(shè)計(jì)，而企業(yè)內(nèi)部用戶(hù)其實(shí)就是員工或者經(jīng)理。北森通過(guò)穿透割裂的產(chǎn)品模塊，實(shí)現(xiàn)基于員工、經(jīng)理這兩個(gè)角色的場(chǎng)景一體化，實(shí)現(xiàn)用戶(hù)的無(wú)縫體驗(yàn)?！?/span>

北森 iTalent

舉個(gè)例子，企業(yè)為員工提供出差訂票、訂酒店、加班訂餐、商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、福利等大量服務(wù)，需要付出巨大的資金和人力成本。北森的員工生態(tài)服務(wù)可以將人與互聯(lián)網(wǎng)上的各種資源連接起來(lái)，一站式自助式提供給員工，讓員工們更容易獲得這些服務(wù)，也大幅提升了 HR 的效率。

過(guò)去的人力資源軟件往往是專(zhuān)門(mén)為 HR 做的，根據(jù) HR 不同的角色，設(shè)計(jì)不同的產(chǎn)品模塊。這種產(chǎn)品通常十分難用，在企業(yè)落地的效果也并不理想，一位電商創(chuàng)業(yè)者曾告訴極客公園，「我花幾百萬(wàn)買(mǎi)了各種企業(yè)服務(wù)軟件，不到半年就都荒廢了，太難用了?！?/span>

麥肯錫曾發(fā)布報(bào)告指出，「員工的工作體驗(yàn)感將直接影響著他們的敬業(yè)度，如果體驗(yàn)感不佳，工作態(tài)度就會(huì)變得消極，進(jìn)而影響其工作效率，造成整個(gè)公司的運(yùn)行及產(chǎn)出欠佳?！?/span>

上述這位創(chuàng)業(yè)者曾完整地目睹了互聯(lián)網(wǎng)——這個(gè)原本并不存在的數(shù)字空間，是如何從一片荒地演變成現(xiàn)在的繁榮景象，同時(shí)造就了無(wú)數(shù)財(cái)富神話(huà)、大量普通人實(shí)現(xiàn)了階層躍遷。對(duì)于當(dāng)下的數(shù)字化浪潮，他非常興奮：看到了和 20 年前一模一樣的機(jī)會(huì)。

數(shù)字化時(shí)代一個(gè)重要的理念就是「用戶(hù)至上」。現(xiàn)在，這種「用戶(hù)至上」的理念逐漸從消費(fèi)互聯(lián)網(wǎng)過(guò)渡到產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)，正導(dǎo)致 to B 產(chǎn)品理念的轉(zhuǎn)變。

To B 產(chǎn)品想要真正為員工而設(shè)計(jì)并不容易，「當(dāng)時(shí)我們做了一個(gè)大的決定，花 3 年時(shí)間投資兩億，投入 100 多人，重新開(kāi)發(fā)一遍招聘管理系統(tǒng)。」

招聘管理系統(tǒng)只是北森全場(chǎng)景一體化 HR SaaS 功能的一部分，但即便如此，當(dāng)時(shí)依舊招致了公司內(nèi)部強(qiáng)烈的反對(duì)聲，「大家說(shuō)怎么可能重新做一遍，沒(méi)人這么做。但我還是決定做了，我覺(jué)得能夠贏(yíng)得未來(lái)的一定是用戶(hù)優(yōu)先、用戶(hù)體驗(yàn)[敏感詞]的?！? 年過(guò)去，這一產(chǎn)品模塊已經(jīng)吸引了 1000 多家大企業(yè)成為北森客戶(hù)。

強(qiáng)調(diào)用戶(hù)體驗(yàn)、以人為本對(duì)于 to B 產(chǎn)品而言，并不僅僅是錦上添花，而正成為一種必需。據(jù)悉，Workday 會(huì)從員工與企業(yè)互動(dòng)的各種數(shù)據(jù)中挖掘，來(lái)給管理者建議，以幫助改善其團(tuán)隊(duì)的員工體驗(yàn)。微軟、Facebook 等公司也在強(qiáng)化員工體驗(yàn)，與此相關(guān)的 Degreed、EdCast、Medallia、Guidespark 等數(shù)百家供應(yīng)商正以接近翻倍的速度高速增長(zhǎng)。

過(guò)去，由于各個(gè)獨(dú)立模塊數(shù)據(jù)的割裂，數(shù)據(jù)很難被利用起來(lái)，談不上真正的數(shù)字化，談不上用戶(hù)體驗(yàn)以及真正的效率提升。全場(chǎng)景一體化對(duì)于實(shí)現(xiàn)人才管理的數(shù)字化是一種必然。

北森CEO紀(jì)偉國(guó)認(rèn)為:「全場(chǎng)景一體化是人力資源數(shù)字化落地的后一公里。全場(chǎng)景一體化必將使人力資源軟件徹底告別相互割裂的時(shí)代，未來(lái)十年 HR SaaS 必將以『一體化和低代碼』為風(fēng)向。」

低代碼 PaaS 在當(dāng)下被認(rèn)為是降低數(shù)字化難度的利器。從 2016 年開(kāi)始，北森將所有的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部署在 PaaS 平臺(tái)上，并逐漸基于 PaaS 平臺(tái)為客戶(hù)提供個(gè)性化部署服務(wù)。從 2020 年開(kāi)始，北森 PaaS 平臺(tái)開(kāi)始向客戶(hù)的 IT 部門(mén)開(kāi)放低代碼開(kāi)發(fā)服務(wù)。根據(jù)北森的數(shù)據(jù)，截止 2021 年底，總計(jì)有 100 多客戶(hù)在 PaaS 平臺(tái)上陸續(xù)開(kāi)發(fā)了 300 多款應(yīng)用。

紀(jì)偉國(guó)觀(guān)察到，「招不到人、缺中層管理者，是中國(guó)大企業(yè)面臨的[敏感詞]的人才困境?！?br style="margin: 0px; padding: 0px; outline: 0px; max-width: 100%; box-sizing: border-box !important; overflow-wrap: break-word !important;"/>

一方面，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度極快，企業(yè)的數(shù)量和對(duì)人才的需求在不斷上升。另一方面，中國(guó)職場(chǎng)人士跳槽的頻率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于美國(guó)，這讓中國(guó)企業(yè)招聘的壓力更大。

不僅如此，「當(dāng)你要快速擴(kuò)張時(shí)，往往發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人用。而且你無(wú)法大規(guī)模外部招聘，因?yàn)閺耐獠空腥硕嗔?，?nèi)部員工會(huì)覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)；從外部招多了，又會(huì)侵蝕公司原有的文化?！?/span>

中國(guó)的大企業(yè)經(jīng)過(guò)過(guò)去 20 年的發(fā)展，大多已經(jīng)建立了基礎(chǔ)的人力資源管理體系。但是隨著人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這些[敏感詞]公司意識(shí)到，只通過(guò)獵頭去找人，已經(jīng)無(wú)法應(yīng)對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展。他們必須建立自己的人才供應(yīng)鏈，建立自己的機(jī)制和流程，保證人才源源不斷的供應(yīng)。

因此，企業(yè)從內(nèi)部挖掘高潛力人才的重要性不言而喻。而實(shí)際上，在大公司里，很多員工是很難被領(lǐng)導(dǎo)「看見(jiàn)」的。這也正在迫使「人力資源數(shù)字化」進(jìn)化到「人才管理數(shù)字化」。

從北森的產(chǎn)品設(shè)計(jì)來(lái)看，人的能力測(cè)評(píng)、潛力、績(jī)效等等都可以被量化，人才的數(shù)據(jù)進(jìn)入到一個(gè) IT 系統(tǒng)里面后，管理者就可以洞察整個(gè)公司的人才狀況。他們完整地實(shí)現(xiàn)了人才管理數(shù)字化，這本質(zhì)上是通過(guò)建立統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)潛力、能力、績(jī)效的評(píng)估，來(lái)發(fā)現(xiàn)高潛人才、并對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)。

「通過(guò)什么樣的方式定義人才？如何評(píng)估人才？如何衡量人才的潛力？如何用技術(shù)去發(fā)展一個(gè)人才，這是需要一套流程體系和方法工具的，這種人才科技未來(lái)將深刻影響和推動(dòng) HR 的工作?！辜o(jì)偉國(guó)告訴極客公園。

通過(guò)數(shù)字化的量化分析，一家公司更容易知道自己公司的人才能力水平處在同行業(yè)的哪種層面。

「以前老板就像一個(gè)『瞎子』一樣，他可能只認(rèn)識(shí)跟他匯報(bào)的 8 到 10 個(gè) VP，除了這幾人都不認(rèn)識(shí)，但是有了人才數(shù)字化管理，他能掌握公司幾百個(gè)關(guān)鍵中層管理者的人才洞察，這對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的重要性是不可衡量的?！?/span>

用什么樣的工具產(chǎn)品，會(huì)影響一家公司的文化，也影響一家公司的業(yè)務(wù)。

工具的重要性正愈發(fā)凸顯。每家公司都有一些規(guī)范性制度，傳統(tǒng)的方法是跟員工反復(fù)強(qiáng)調(diào)。而更好的方式是：開(kāi)發(fā)出好的工具，把制度固化在工具中。借助工具的杠桿效應(yīng)，以一種「Don't make me think」的方式把[敏感詞]的工作習(xí)慣、管理方式推廣開(kāi)來(lái)。

工具一直在改變。消費(fèi)級(jí)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品讓人越來(lái)越「懶」，動(dòng)動(dòng)手指就能完成各種命令。其實(shí)，人們對(duì)企業(yè)級(jí)工具產(chǎn)品的訴求也是同樣，沒(méi)人不想通過(guò)一個(gè)平臺(tái)、一個(gè)解決方案、一個(gè)供應(yīng)商，來(lái)一次性解決所有場(chǎng)景。

而一個(gè)[敏感詞]的企業(yè)服務(wù)工具的養(yǎng)成，面臨的[敏感詞]困難就是客戶(hù)夠不夠多?！赶胍涞厝肆Y源數(shù)字化的后一公里，關(guān)鍵就是要對(duì)客戶(hù)的業(yè)務(wù)和需求有深度的理解?？蛻?hù)越多，場(chǎng)景越多，越能夠在大量的業(yè)務(wù)場(chǎng)景中抽離出解決方案來(lái)。如果沒(méi)有大量客戶(hù)的積累，也沒(méi)有所謂的全場(chǎng)景一體化?！辜o(jì)偉國(guó)深有感觸，「把大量的精力花在跟客戶(hù)在一起，你就肯定知道什么是客戶(hù)想要的。邏輯很簡(jiǎn)單?！?/span>

此外，軟件企業(yè)想要征服客戶(hù)，認(rèn)知的積累也并不能僅依靠和客戶(hù)的交流。據(jù)悉，北森在 2004 年專(zhuān)門(mén)成立了人才管理研究院，擁有上百位名校心理學(xué)和 HR 專(zhuān)業(yè)的研究人員，為服務(wù)和賦能企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)智力基礎(chǔ)。這也是北森與其他 HR 軟件公司相比，重要的差異化之一。

字節(jié)跳動(dòng)創(chuàng)始人張一鳴廣為流傳的一句話(huà)是，「像打造產(chǎn)品一樣打造公司」。在打造「組織產(chǎn)品」的過(guò)程中，工具就顯得尤為重要，因?yàn)檎嬲軌蚨x形態(tài)的，就是工具。正如手機(jī)定義了豎屏，而豎屏定義了公眾號(hào)、時(shí)間線(xiàn)、短視頻以及所有在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)上生長(zhǎng)出來(lái)的內(nèi)容。

因此，企業(yè)在成為數(shù)字化公司的進(jìn)程里，所使用的軟件工具，必將決定著其公司的數(shù)字化形態(tài)，以及人的數(shù)字化進(jìn)度。

當(dāng)下是企業(yè)數(shù)字化的關(guān)鍵期，渴求抓住機(jī)會(huì)的高管和 HR 們，找到更好的、合適的數(shù)字化工具將是一個(gè)必須面對(duì)的新問(wèn)題。